工头每日例行检查自己部门的生产率，并将这些数据随身携带。监管人那儿有张全面的统计表，如果某部门哪儿出了问题，会立即反映在其产量上。监管人便会过问，工头则负责检查。计算生产率，这一凭经验的简单方法，很大程度上激发了更好的工作方法。

在让为数众多的工人们一起协调工作时，最该提防的便是过分组织以及随之而来的繁文缛节。在我看来，没什么比所谓的“组织天才”更危险的了。

这通常就意味着一大张图表，上面用树形图演示，权力是怎样一层层分下去的。这“树”上挂满了饱满圆润的果实，各代表着人名或办公室名。每个人都有头衔和相应的职责，这一职责又被自己果实的大小严格限制。

如果一个助理工头想向总管反映点什么情况，他必须层层经过副工头、工头、部门负责人，以及所有的副主管。而随着时间推移，当他的话真的传达到时，可能他想说的事早已成为历史了。对于一个处于树形表左下方的人来说，他想说的话得要6个星期左右，才能传达到总裁或董事长那儿。而即使他的信息真的传给了那些身居高位之人，那时，它也早已收获了一箩筐的批评、建议和评头论足。很少有事能得到“上面”及时的反馈和处理，事情像皮球般被踢来踢去，人人面对责任都避之不及——因为他们都懒散地认为，人多智广，总比一个人负责任好。

依我来看，企业并非机器。它意味着许多人聚在一起来工作，而不是来相互致信、互诉衷肠的。一个部门没必要知道其他部门的动态。一个人要做好自己的工作，他也就无暇关心其他事了。负责全局规划的人，才有责任确保所有部门齐心协力。着实没必要为融洽同事或部门之间的感情开什么会；人们也没必要为了共同工作而相亲相爱。关系过好可能适得其反，因为一个人可能因此而包庇另一个人的错误，这对双方的发展都不利。

工作时就该认真工作，玩乐时就尽情玩乐。工作与玩乐不分，混为一谈，是毫无益处的。唯一的目标应该是，好好完成工作，得到报酬。工作完成了，然后就可去休息玩乐了；但是不能倒过来。所以，福特的工厂与公司都不设组织，任何职务都不限定特定的职责，没有一系列的权利等级划分，几乎不设什么头衔，从不开会。我们只在必须时才用到文职人员；我们没有特别详细的记录，因此也没有繁文缛节可言。

我们规定，个人对自己的本职工作负完全责任。工人对他的工作负完全责任；助理工头对他手下的工人负责；工头负责他管理的这一组；部门负责人对他所在部门负责；总管对整个工厂负责。每个人都该对他职责范围内的情况了然于胸。

虽然我说“总管”，但实际并没有这样一个正式头衔。一个人掌管工厂多年，他手下有两个人；这两个人都没有明确职责，负责的是自己最胜任的工作；他们手下又有6个助手协助他们，但也没有特定职责。他们都负责一些工作，但并不局限于这些工作。什么工作最适合他们，他们就担当什么工作。比如，一个人跟进存货情况，另外一个人则负责检验，等等。

这听上去可能很随意散漫，实际上并非如此。如果一群人一心一意要做好工作，那完成工作就不会有困难。他们没有权限的困扰，因为他们不把头衔的事放在心上。如果他们有了办公室什么的，很快就会把时间浪费在办公室工作，并整日寻思着，为什么自己就不能拥有更好的办公室呢？

因为不设头衔，也不限制权责，所以没有繁文缛节，也没有越级上告一说。工人可以找任何人反映情况。我们定下规矩，如果工人越过工头，直接向上级反映事情，工头不可因为这点而不快。但其实工人很少这么做，因为工头也心知肚明，他若不公正，很快就会被发现，他这工头也干不成了。

我们所不能容忍的事情之一，便是任何形式的不公正。一旦我们发现一个人倨高自傲，要么辞了他，要么让他重回基层工作。劳工骚乱大多源自基层管理人员行权不公正。然而在许多工厂里，工人恐怕是没法得到真正公正的待遇的。

工作，也只有工作，支配着我们。这就是我们不设头衔的原因之一。大多数人本可做好工作，却被头衔分散了精力。头衔产生的效果还真是特别，它常用来标志一个人已经从工作中解脱出来；它近乎一枚徽章，承载着这样的意义：“这个人无所事事，却自以为高人一等。”

头衔，不仅对有头衔者有害，对其他人也会造成影响。最能引发工人们不满的，莫过于有官位者却没有真正的领导能力。一个真正的领导者，一个有能力运筹帷幄的人，人人都会认可。当碰到这样的人，即使他有头衔，人们还得互相打听他的头衔是什么。因为真正的领导者从不四处炫耀自己的头衔。

在企业中头衔被过分强调了，使得企业深受其害。其中一个恶果，便是按头衔划分职责；划得太细，最后人人都不负责任了。

职责被分得细碎，并分摊到许多部门，各个部门又都上有一名拥有头衔的领导，下有一群也拥有各种好听头衔的下属围着这领导——这样的划分下，要找一个真正有责任感的人很难。人人都知道什么是“让别人发牌”（passhebuck，美国习惯用语。buck指鹿角制猎刀。牌桌上将猎刀按序传递，传到谁谁就发牌。现已引申为“推卸责任”之意——译者注）。这游戏大概起源于工业组织之中，那里各部门就是这样将责任推来推去的。任何组织的良好运营，都取决于其每位成员——无论职位高低。取决于他们是否意识到，任何与企业利益相关的事，都是自己的职责所在。铁路的状况之所以会一落千丈，正是因为各部门都说：“哦，那可不归我们部门管。100英里外的某某部门，他们管这事。”

之前常人有建议、呼吁有头衔者切勿尸位素餐。情况都已经到了需要不断有人提建议，正说明了光靠建议是没法解决的。而解决方法就是——废除头衔。有些头衔在法律上是必须的；有些在指导公众如何与企业做生意时或许有用；但剩下的那些，最好的处理办法很简单：一概废除。

实际上，现在商业整体的业绩不容乐观，头衔的价值也缩了水。没人会炫耀自己是家破产银行的总裁。商业这艘船，总体来说开得还不甚稳当，舵手们也无以为傲。那些拥有真正有价值头衔的人，都不把头衔的事放在心上，而是深入基层，探寻问题所在。他们重归起点，试图从基础开始重建。当一个人真正用心工作时，他不需要什么头衔。他所做的工作便是他最大的骄傲。部门筛选。如我之前所说，我们不雇专家——同样，我们也不因一个人的过去如何而雇用他，开始都只提供最基层的岗位。因为我们不因一个人的过去而雇用他，自然也不因为他的过去而将他拒之门外。我从没遇到过哪个人是十恶不赦的，一个人身上总有闪光点——如果给他一个机会的话。所以，我们不在乎一个人的履历，我们雇的不是这个人的过去，而是他这个人。如果一个人以前坐过牢，没理由说他一定会再犯。相反，我认为，如果给他一次机会，他很可能特别卖力，告别过去。人事部门不会因为之前的经历而拒绝一个人，不管他以前在辛辛监狱（singsing）还是哈佛大学（harvard），都是一样的；而且其实我们根本不问应聘者是从哪个院校毕业的。我们所要求的便是他踏实肯干。话说回来，一个人要是不愿工作，也不太可能来应聘。因为人人都知道，福特工厂里没有闲着的人。

让我重申一次，我们不介意一个人的过去。如果一个人是大学毕业，那他应当可以进步得更快，但也得从基层做起，证明自己的能力。每个人的未来都要靠自己。常有人在那儿乱说什么英雄无用武之地，在我们福特，人人都肯定会得到他应得的认可。

当然，渴望得到认可，这其中有些因素是值得商榷的。整个现代工业体制扭曲了这种渴望，使它近乎于一种迷思。以前，一个人的个人发展完全取决于他的工作，而不是得到上级青睐；如今，个人发展却过多依赖于一个人是否运气够好，能得到权重之人另眼相看。好在我们成功制止了这个势头。

工人们工作，如果只期望能得到赏识，如果抱着得不到赏识还不如敷衍了事或者干脆不干的心态，有时工作便会沦为次要的。手头上的工作——制造的商品，提供的服务，都变得不再是主要工作。追求个人的飞黄腾达，期望得到青睐，倒成了主要的工作。这样的习惯将得到赏识摆第一、工作摆第二，对工作不公平，使得沽名钓誉成了真正的工作。这样对工人其实也有负面影响。